Editor’s pick
일이 잘 돌아가는 조직,
무엇이 다른가
AI가 우리의 업무를 대신하기 시작했습니다. 채용 스크리닝, 성과 데이터 분석, 교육 추천까지요. 그런데 “회사에 맞는 사람을 못 찾겠다”는 기업은 더 늘고 있습니다. 일의 도구는 발전했는데, 일이 제대로 돌아가는 조직을 만드는 일은 오히려 어려워지고 있는 것입니다.
문제는 도구가 아니라 기반입니다. 많은 조직이 새로운 기술을 도입하면서도 일하는 방식과 구조는 그대로 두고 있습니다. 정작 일이 어떻게 설계되어 있는지, 역할과 책임이 명확한지, 사람의 기여가 공정하게 인정되는지는 손대지 못하고 있죠. 도구가 바뀔수록 오히려 기본이 중요해집니다. 기술이 일을 대신하는 속도보다, 일의 기반이 갖춰지는 속도가 느리다면 조직은 버티기 어려워집니다.
일 중심 조직이란 단순히 성과를 많이 내는 조직이 아닙니다. 사람들이 자기 일에 집중하고, 일을 통해 성장하며, 기여가 공정하게 인정되는 환경이 시스템으로 작동하는 조직입니다. 이러한 환경이 갖춰질 때 비로소 조직 구성원들은 “여기서 일하고 싶다”고 느낍니다. 일 중심 조직은 좋은 제도보다 HR이 작동하는 순서에서 만들어집니다. 일이 잘 작동하는 구조가 먼저이고, 일하고 싶은 조직은 그 결과입니다.
여러분의 조직에서 일은 지금 잘 작동하고 있나요? 이 질문을 함께 고민해보는 시간이 되길 바랍니다.
조직을 떠받치는 숨은 힘, Solid Performer를 발굴하고 육성하는 법 read more
AI가 답하는 시대, 질문하는(탐색하는) 사람이 필요하다 read more
임금 투명성, 공개보다 중요한 것은 ‘납득’ read more
Employee engagement와 Employee happiness는 다릅니다.
요즘 회사 나름대로의 employee engagement 관련 활동들을 많이 하고 있는 것 같습니다. 번뜩한 아이디어와 실행력이 돋보이는 사례도 많고요. 한편, 그 효과에 대해 회의적인 목소리도 있습니다.
조직에서 engagement란 직원 개인이 회사, 조직, 조직의 목표, 성과, 일 등과 연결되어 있는 개념에 가깝고, happiness란 일이나 회사와 무관하게 개인의 감정 상태를 말한다고 볼 수 있습니다.
engagement가 높으면 happiness가 충족될 가능성이 높아지지만,
happiness가 충족된다고 해서 engagement가 높아지는 것은 아닙니다.
일이 별로 없이 한가해서, 사무실이 근사하고 좋아서, 맛있는 간식이 제공되어서, 동호회 활동이 재밌어서, 생일 이벤트가 화려해서.. 행복할 수는 있지만, 이런 것들이 engagement에는 긍정적일 수도 있고 때로는 부정적인 원인이 될 수도 있습니다. 직원 happiness를 위한 일을 하면서 engagement가 좋아지길 기대하면 안되겠죠.
무엇을 추구하고 어떤 활동을 더 강조할 것인지는 선택의 문제입니다.
다만, 회사는 engagement를 추구하는데, 실행하고 있는 것들은 happiness에 더 가까운 것은 아닌지 한 번 생각해 볼 필요는 있을 것 같습니다.
여유가 없어서 일까요, 변화의 흐름인가요. 조직에서 점점 더 간결한 텍스트 위주로 커뮤니케이션을 하고 ‘맥락’을 찾아보기 어려워지는 것 같습니다. 그런데 이런 환경일수록 콘텍스트를 이해하는 것은 더욱 중요하고 특히 HR에 있어서는 꼭 필요한 것 같습니다.
“우리 회사는 속도 하나만큼은 매우 빠른 회사입니다”
이런 텍스트만 보면 단순히 일이 추진되는 속도가 빠르다고 생각되기 마련이지만, 회사를 더 들여다 보면 나름의 다양한 맥락을 갖고 있습니다. 현황을 파악하고 방안을 제시해야하는 컨설턴트 입장에서 맥락을 파악하는 것이 당연하지만, 그 맥락에도 다양한 레이어가 존재해서 어떤 경우에는 꽤 시간이 소요되기도 합니다. 속도가 빠른 이유는 권한을 가진 리더의 성향 때문일 수도 있고, 책임과 권한의 위임이 되어 있을 수도 있고, 업계 환경이 그럴 수도 있습니다. 좀 더 들어가보면 결과에 대한 책임을 상쇄시키기 위해 속도에 집착하는 분위기일 수도 있고, 내부의 직무 전문성이 부족해지면서 생긴 현상일 수도 있습니다. 이렇듯 ‘속도가 빠르다’는 텍스트 보다 ‘무엇이 속도를 빠르게 하는지’, ‘그럴만한 환경과 히스토리는 무엇인지’, ‘이 조직에서 속도가 얼마나 중요한 것인지’ 등 콘텍스트의 이해가 더 필요합니다. 좋든 나쁘든 파고 들어가 보면 나름의 이유가 다 있습니다.
인사 업무에서도 마찬가지입니다. 특히 직원 만족도 조사라든지 면담을 할 때에도 상대방의 텍스트 그 자체보다 '왜 그런 말을 하는지', '진짜 의미와 의도는 무엇인지' 등 맥락을 파악하는 것이 힘들지만 중요합니다. 스스로 편견이나 타성에 갇혀서 또는 귀찮거나 여유가 없어서 쉽게 직원의 텍스팅만으로 판단하고 일을 진행하다가 오해와 갈등이 되는 경우가 종종 있죠.
텍스트를 넘어 '콘텍스트'를 한번 더 생각해보는 것, 일의 근본적인 차이를 만들어낼 수 있다고 생각합니다.
울리히(Ulrich)는 자신의 저서 [Human Resource Champion]에서 인사담당자의 역할에 대해 설명한 바 있는데요. IMHR에서도 한 번 소개한 적이 있었죠.
*새로운 시대, 인사담당자에게 요구되는 역할 →
최근에는 조직의 혁신과 변화를 시행하기 위해 HR의 전략적 역할이 강조되었습니다. 조직의 유효성 제고를 위해 HR도 전략적으로 움직일 필요가 있기 때문이죠. 이 때 인사담당자는 전략적 파트너 (Strategic partner), 변화 관리자 (Change agent) 역할을 수행하게 됩니다. 조직적 측면에서 HR을 전략적으로 운영하는 것은 무엇보다 중요하지만 전략을 세울 때 잊지 말아야 하는 점이 있습니다.
바로 우리가 전략적으로 관리해야 하는 대상은 바로 '사람'이라는 것을요.
직원 개개인의 행동에 어떻게 반응해야 하는지 대책을 세우고 법적 리스크를 강구하여 전략적으로 접근하는 것보다 그 사람의 의견을 들어주고 고충을 해결해주려고 노력하는 신뢰를 보일 때 문제는 더 쉽게 해결되기도 합니다. 기능적 측면에서 행정 전문가 (Administrative expert)가 되어 효율적으로 프로세스를 개선하는 것, 직원 옹호자 (Employee champion)가 되어 직원들의 니즈를 파악하여 지원책을 강구하는 모습이 더 필요할 때가 있습니다. 전략과 변화도 중요하지만 기본을 잊지 말아야 하는 것이겠죠.😅
인사담당자의 기본 역할은 무엇일까요?
조직의 입장에서 조직이 성과를 낼 수 있도록 프로세스를 관리하고 개선하는 것도 중요하지만 동시에 직원들의 입장에서 동기를 유발하고 성장을 도모할 수 있는 환경을 만드는 것이 기본이 되어야 하지 않을까 생각해봅니다. 왜냐하면....우리 인사담당자도 동기부여가 필요한 직원이니까요!